Konkurranseklausuler - Arbeidsrett
Nye regler for konkurranseklausuler ovenfor ansatte - Arbeidsrett.
1. Hva er en konkurranseklausul
Mange selskaper ønsker å ha såkalte konkurranseklausuler i ansettelseskontraktene sine. Arbeidsmiljølovens definisjon av en konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Dette omfatter også engasjement for annen virksomhet i form av styreverv, konsulentoppdrag eller lignende. En konkurranseklausul kan i ytterste konsekvens innebære et yrkesforbud for den ansatte, da de fleste ønsker å arbeide videre innenfor samme område m.v. når de skifter jobb. Med virkning fra 1. januar 2016 er det innført regler i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A som begrenser og regulerer adgangen til å ha konkurranseklausuler ovenfor ansatte. Reglene medfører også at selskaper som har konkurranseklausuler i sine ansettelsesavtaler må endre disse slik at de blir i overensstemmelse med de nye reglene innen 31.12.2016.
Andre tilsvarende klausuler er kunde- og rekrutteringsklausuler. En kurranseklausul må inngås skriftlig for å være gyldig og den kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Det beror på en skjønnsmessig vurdering om et slikt behov foreligger. Normalt foreligger det slikt særlig behov dersom den ansatte har kunnskap om bedriftshemmeligheter og know-how som er utviklet i bedriften. Det ligger i kravet om at arbeidsgiver skal ha et særlig behov for vern mot konkurranse at en konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende overfor virksomheter som arbeidsgiver faktisk ikke er i konkurranse med. Dette gjelder både i geografisk og forretningsmessig forstand. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
Dersom arbeidsgiver sier opp den ansatte bortfaller konkurranseklausulen med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, les mer om oppsigelse. En oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel på grunn av nedbemanning, omorganisering eller lignende, vil ha som virkning at klausulen automatisk faller bort. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. En konsekvens av nødvendighetskriteriet er at arbeidstaker når som helst kan rette en skriftlig forespørsel til arbeidsgiver og be om en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgiver må da gi en begrunnelse for konkurranseklausulen og det må redegjøres for hvilket særlig behov for vern mot konkurranse som foreligger i dette tilfellet. Dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal det gis en redegjørelse samtidig med oppsigelsen. Når det er gitt en redegjørelse er den bindende for arbeidsgiver i tre måneder. Ved oppsigelse er redegjørelsen uansett bindende ut oppsigelsestiden.
En konkurranseklausul faller bort dersom lovens krav til redegjørelse ikke blir oppfylt. Arbeidsgiver kan på ethvert tidspunkt mens arbeidsforholdet består skriftlig si opp en konkurranseklausul. Men oppsigelse kan ikke skje i den perioden arbeidsgiver er bundet av en avgitt redegjørelse. Etter arbeidsforholdets opphør kan arbeidsgiver og arbeidstaker inngå skriftlig avtale om at en konkurranseklausul ikke lenger skal gjelde. Dersom arbeidsgiver ønsker å gjøre konkurranseklausulen gjeldende må arbeidsgiver betale en kompensasjon for dette til arbeidstaker. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. I følge loven skal denne minst utgjøre 100 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 ganger folketrygdens grunnbeløp, som per 1. januar 2016 tilsvarer 720.544,-. Deretter minst 70 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8 G. Kompensasjonen kan begrenses til 12 ganger G, som er 1.080.816,-. Som arbeidsvederlag regnes i utgangspunktet alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid, som vanlig lønn, overtidstillegg, provisjonsbasert lønn, bonuser mv. Utbetalinger fra arbeidsgiver som gjelder dekning av utgifter til for eksempel bilhold, kost, losji ol. regnes ikke som arbeidsvederlag Det er adgang til å avtale en høyere kompensasjon. Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning. Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker opplyser om arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden.
Dersom arbeidstaker ikke etterkommer kravet, kan arbeidsgiver holde tilbake kompensasjon inntil opplysningene legges fram. Med «andre arbeidsinntekter» menes vederlag for eksempel for verv eller oppdrag eller inntekt fra egen virksomhet som arbeidstakeren har i perioden konkurranseklausulen gjelder. Siden det ikke er pålagt å betale for kundeklausuler bør det vurderes om det er tilstrekkelig å ha slike klausuler i ansettelsesavtalene. Utbetaling av kompensasjon for konkurranseforbud vil utløse skatterettslige forpliktelser. I og med at kompensasjonen kommer til erstatning for inntekt, skal den skattlegges som arbeidsinntekt. Arbeidsgiver vil derfor være pliktig til å foreta forskuddstrekk for kompensasjonen. Videre må arbeidsgiver også betale arbeidsgiveravgift av kompensasjonen.
Når det gjelder øverste leder for virksomheten er det adgang til å avtale i ansettelsesavtalen at arbeidsmiljølovens begrensninger for konkurranseklausuler ikke skal komme til anvendelse, men det fordrer at det samtidig avtales at arbeidsgiver må betale etterlønn/ sluttpakke ved opphør av arbeidsforholdet. Avtale om at øverste leder skal unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler vil kunne inngås i forbindelse med ansettelsen, underveis i arbeidsforholdet eller i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet.
Kontakt
Ta gjerne kontakt med advokat Kjetil Raaness dersom det er spørsmål til konkurranseklausuler eller det er ønskelig med bistand i forhandlinger og utforming av ansettelsesavtale enten på 928 81 458 eller ved å bruke kontaktskjemaet.