Permittering - Arbeidsrett
Denne artikkelen gir en kort oversikt over når og hvordan man gjennomfører permittering, hvor lenge og hvem man kan permittere, forskjellen på permittering og oppsigelse, og ansattes rettigheter ved permittering, samt forholdet til NAV og dagpenger ved permittering.
Når kan man permittere
En bedrift kan permittere ansatte når det er nødvendig for å sikre videre drift av bedriften og det foreligger en saklig grunn ut i fra bedriftens forhold, og dette er midlertidig. Permittering brukes ofte som alternativ til oppsigelse og permanent nedbemanning. En forskjell mellom permittering og oppsigelse er at arbeidstakeren ikke har rett til å stå i stillingen eller kreve forhandlinger ved permitteringen. Terskelen for å permittere er vesentlig lavere enn for oppsigelse. Et alternativ til permittering eller oppsigelse kan være avtale om sluttpakke for den ansatte.
Det foreligger saklig grunn for permittering når bedriften ser at den ikke kan beskjeftige arbeidstakeren(e) på en for bedriften forsvarlig måte. Det typiske vil være at det har inntrådt forhold som medfører en vanskelig salgs-/ordresituasjon, og som antas å ville være forbigående, som for eksempel tap av anbud, ordremangel, svakt marked, uforutsette hendelser, naturhendelser, finanskrise, eller nødvendig behov for å kutte kostnader. Dersom det antas eller er overveiende sannsynlig at situasjonen som begrunner permittering er permanent, skal arbeidsgiver i stedet benytte oppsigelse. Permittering har ikke hjemmel i lov, men det er sikker rett at arbeidsgiver kan permittere ansatte. Dette følger av langvarig praksis, og det følger for så vidt også av lov om lønnsplikt under permittering. Hovedavtalen mellom NHO og LO har også regler om permittering som anses som «retningsgivende» for andre.
Hvem kan man permittere
Det gjelder også et saklighetskrav ved utvelgelse av hvem som skal permitteres. Som hovedregelen bør ansiennitetsprinsippet følges, men det er adgang til å fravike dette dersom det er saklig grunn for det, som for eksempel faglig dyktighet, kompetanse, sosiale forhold og bedriftens behov. Arbeidsgiver bør følge de saksbehandlingsregler som gjelder ved oppsigelse, herunder så bør det holdes et drøftelsesmøte (arbeidsmiljøloven § 15-1) med arbeidstaker før permittering besluttes. Det er også en fordel om det avholdes møte med de tillitsvalgte eller verneombud for å vise at saksbehandlingen har vært god og ryddig, herunder gjennomgå behovet for permittering og kriteriene for utvelgelse av ansatte før permittering besluttes. Det bør alltid lages referat fra slike møter som signeres av begge parter.
Varsel om permittering
Arbeidstaker skal varsles om permitteringen. Varselet skal være skriftlig, og grunnen til permittering bør oppgis, samt forventet lengde. Det er antatt at arbeidstaker bør få 14 dagers varsel før permittering iverksettes dersom dette er mulig, men det er også adgang til å permittere med kort varsel.
Lønn og dagpenger under permittering
Under permitteringen så opphører arbeidstakers rett og plikt til å utføre arbeid, og arbeidsgivers plikt til å utbetale lønn midlertidig. Men i varslingsperioden skal den ansatte arbeide og motta lønn som vanlig. Arbeidsgiver plikter også å betale lønn som vanlig i de første 15 arbeidsdagene av permitteringen (etter utløpet av varslingsperioden). Etter dette vil arbeidstaker som hovedregel ha krav på dagpenger fra NAV. Høyesterett har i en avgjørelse (i 2014 i HR-2014-00656-A) som gjaldt ansattes rett til dagpenger fra NAV under permittering uttalt at arbeidsmangel som skyldes negativ markedsutvikling i bransjen (trykkerier) gir rett til dagpenger under permittering, selv om markedsutviklingen ikke er uforutsett eller uventet. Dagpenger er imidlertid som regel lavere enn den faste lønnen.
Hvor lenge kan man permittere
Arbeidsgiver skal angi hvor lenge den ansatte blir permittert i permitteringsvarselet. Dersom arbeidsgiver ikke vet hvor lenge behovet vil vare, kan permittering gis på ubestemt tid (inntil videre e.l.), men ikke utover maksimalgrensen som for tiden er 26 uker. Det er mulig å permittere utover dette, men da med lønn.
Hel eller delvis permittering
Det er adgang til å permittere både helt og delvis, også annenhver uke osv. Permittering kan også være rullerende slik at ansatte bytter på å være permittert.
Arbeid under permittering
Arbeidstaker kan kalles inn til kortvarige oppdrag i permitteringsperioden.
Hva skjer når permittering er over
Arbeidstaker er fremdeles ansatt under permitteringen og har rett og plikt til å begynne igjen når permitteringen opphører dersom arbeidsforholdet ikke er sagt opp under permitteringstiden.
Oppsigelse under permittering
Både bedriften og den ansatte kan si opp i permitteringsperioden. Arbeidsgiver må følge de alminnelige regler og saksbehandling som gjelder ved oppsigelse, og arbeidstaker har krav på vanlig lønn i oppsigelsestiden. Arbeidstaker kan si opp med 14 dagers varsel regnet fra den dag oppsigelsen kommer frem til arbeidsgiver uavhengig av hva som før er avtalt om oppsigelsestid. Det er antatt at en arbeidstaker som har vært permittert ut over tre måneder og hvor permitteringen løper inntil videre har rett til å fratre uten oppsigelsestid dersom han sier opp for å begynne i ny jobb.
Kontakt og bistand ved permittering
Dersom du har spørsmål til permittering eller annet innenfor arbeidsretten ta gjerne kontakt med advokat Kjetil Raaness på 928 81 458 eller ved å bruke kontaktskjemaet.