Hvordan si opp ansatte – Riktig prosess
Få hjelp av en erfaren arbeidsrettsadvokat
Dersom man skal si opp ansatte er det viktig med god forberedelse og riktig saksbehandling.
Nedenfor får du en oversikt over når en bedrift kan si opp ansatte, fremgangsmåte ved oppsigelse, krav til oppsigelsesbrev, arbeidstakers rettigheter og følgene av usaklig oppsigelse.
Advokatfirmaet Raaness har bistått mange bedrifter med å gjennomføre oppsigelser på korrekt måte.
Når kan man si opp ansatte
En oppsigelse av ansatte kan enten være begrunnet i bedriftens eller den ansattes forhold.
I begge tilfeller må det foreligge en saklig grunn for oppsigelse.
Det skal også foretas en skjønnsmessig avveining av bedriftens og den ansattes behov.
Terskelen for å si opp ansatte er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner for å si opp.
Det er viktig å ha en ryddig prosess og følge lovens saksbehandlingsregler.
Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan være alt fra:
- at prestasjonene er for svake, for eksempel salgsresultater,
- at den ansatte ikke vil tilpasse seg utviklingen og nye nødvendige oppgaver,
- langvarig sykdom,
- at den ansatte er vanskelig å samarbeide med,
- ulovlig feriefravær osv.
Ved graverende forhold som f.eks. underslag eller vold kan den ansatte avskjediges på dagen.
Oppsigelse grunnet selskapets forhold
Oppsigelser og nedbemanning er ofte begrunnet i selskapets behov for å gjennomføre:
- rasjonaliseringstiltak pga. dårlig økonomi,
- driftsinnskrenkninger pga. tap av kontrakter eller
- andre former for omstillinger.
Det er ikke krav om at situasjonen er prekær for å kunne gå til oppsigelse.
Men bedriften må kunne vise til at det er foretatt saklige og grundige overveielser og at disse har konkludert med at oppsigelser er nødvendig av hensyn til bedriftens videre drift.
Den ansattes oppsigelsesvern er ikke så sterkt at det kan true bedriftens fremtidige eksistens.
Det er viktig å kunne dokumentere at oppsigelse vil føre til rasjonaliseringsgevinst, og hvilke vurderinger som er foretatt før beslutning om oppsigelse fattes.
Dersom bedriften har tillitsvalgte bør oppsigelsesgrunnlaget og utvelgelse av hvem som skal sies opp drøftes med disse.
Arbeidsgiver plikter å vurdere om den har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i stedet for å gå til oppsigelse.
Skjematisk kan oppsigelsesprosessen begrunnet i bedriftens forhold beskrives slik at virksomheten først må identifisere overtalligheten, herunder hvilke stillinger som er overtallige.
Når dette er gjort blir det spørsmål om utvelgelse, dvs. hvilke ansatte som skal sies opp, og så gjennomføring med drøftelsesmøte og oppsigelsesbrev.
Utvelgelse av hvem som skal sies opp
Også utvelgelsen blant de ansatte må være forsvarlig og saklig.
Individuelle forhold vil kunne ha betydning ved selve utvelgelsen.
Det er vanlig at man bygger på en kombinasjon av ansiennitet og kvalifikasjoner.
Det er grunn til å fremheve at ansiennitetsprinsippet ikke er lovfestet, og arbeidsgiver kan velge andre kriterier så lenge disse er saklige, forsvarlige og tar hensyn til eldre arbeidstakere.
Drøftelsesmøte
Arbeidsmiljøloven har en rekke saksbehandlingsregler i forbindelse med oppsigelse.
Uavhengig av hva som er bakgrunnen og behovet for oppsigelse så skal dette drøftes på forhånd med arbeidstaker dersom dette er mulig.
Arbeidsgiver må også ta opp om det foreligger alternative løsninger, og virkningen av oppsigelse.
I møtet skal arbeidsgiver fortelle den ansatte hvorfor bedriften vurderer å si opp vedkommende og den ansatte kan gi sine motargumenter.
Det er ikke en forhandling om oppsigelse som skal gjennomføres, men en drøfting, og det er arbeidsgiver som har det endelige ord og beslutningsmyndighet.
Den ansatte har rett til å ha med seg en tillitsvalgt eller advokat til drøftelsesmøtet.
Den ansatte har også krav på å få tid til å forberede seg til møtet, og bør minst få en til to dagers varsel. Normalt går det ofte opp mot en ukes tid fra innkalling til møte avholdes.
Det bør alltid skrives referat fra møtet som undertegnes av begge parter.
Krav til oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver
Det gjelder strenge formkrav ved oppsigelse av ansatte.
Oppsigelsen må være skriftlig og oppsigelsesbrevet skal leveres personlig eller sendes rekommandert.
Oppsigelsesbrevet må også inneholde opplysninger om den ansattes rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål, fortsette i stillingen, fristen for å kreve dette, og retten til fortrinnsrett til nye stillinger m.v.
Den ansattes rett til å stå i stillingen
En sentral del av arbeidstakers stillingsvern er retten til å stå i stillingen så lenge forhandlinger eller rettsak om oppsigelsen pågår.
Så lenge en eventuell rettssak om oppsigelsen pågår består partenes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet.
Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstaker adgang til arbeidsplassen, eller frata ham rett til å utføre arbeid.
Arbeidsgivers styringsrett gjelder imidlertid som vanlig, og arbeidsgiver kan således - innenfor visse rammer - endre oppgaver m.v.
Arbeidsgiver kan be domstolen om å avsi kjennelse for at den ansatte må fratre stillingen mens man venter på rettsak og dom, men terskelen for fratreden er høy, særlig hvor oppsigelsen skyldes bedriftens forhold som for eksempel rasjonalisering.
Oppsigelsesfrister
Oppsigelsesfristen vil normalt være angitt i ansettelseskontrakten.
Men den avhenger også av hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og kan være opp til seks måneder dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn 10 år og er over 60 år.
Arbeidstaker har en eller tre måneders oppsigelsesfrist med mindre annet er avtalt.
Selv om ansettelsesforholdet fortsetter under oppsigelsestiden, og den ansatte har arbeidsplikt på vanlig måte, er det ikke uvanlig at det inngås avtale om redusert oppsigelsestid etter at oppsigelse er gitt.
Av og til avtales det også at arbeidstaker fristilles fra arbeid men mottar lønn som vanlig i oppsigelsestiden.
Virkningen av usaklig oppsigelse
Dersom domstolene kommer til at oppsigelsen var usaklig så er den også ugyldig, og det innebærer at ansettelsesforholdet består.
Arbeidsgivers har adgang til å be om at domstolen likevel bestemmer at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det er åpenbart urimelig at det fortsetter, men terskelen for dette er høy.
Arbeidstaker har også rett på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap basert på en skjønnsmessig helhetsvurdering dersom oppsigelsen er usaklig.
Fortrinnsrett til ny ansettelse
Selv om arbeidstaker ikke angriper en oppsigelse som er begrunnet ut i fra bedriftens behov, så har arbeidstakeren i ett år fortrinnsrett til ansettelse dersom bedriften skal ansette nye folk, og den oppsagte er kvalifisert for stillingen.
Fortrinnsretten gjelder ikke ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers egne forhold eller hvor arbeidstaker selv sier opp.
Ved vurderingen av om arbeidstaker er kvalifisert for stillingen skal det tas hensyn til både faglige og personlige kvalifikasjoner.
Kontakt og bistand
Ta gjerne kontakt med advokat Kjetil Raaness dersom det er spørsmål. Enten på 928 81 458 eller ved å bruke kontaktskjemaet.